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中小型企业的人力资源总监到底是什么样的状态

铝道网】谈到人事管理,对于很多小型企业来说是一个“鸡肋”,为什么这样说呢?去年某化妆品代理公司老总向我咨询,她的连锁店面有三十多家,员工近150多人,公司高薪招聘的人力资源经理,两年换了三个,公司却还一直面临着人事危机,深受员工流失率高和业务水平低下的困扰,问人事管理倒底要如何做才好?这个话题我一时不好回答,出于职业习惯我答应她先市调再做出建议,恰好有段时间我在北京出差,对于此事我特意进行了一番调研。
从事咨询策划多年,我对人事问题也有所涉及,很多小型企业都有人事管理上的问题存在,客观的说对于人事部所承载的工作职能来说,人事部的潜力远没有挖掘出来。我认为这不是企业的原因,而是小型企业发展的必然阶段所决定的。
小型企业的公司重心始终是在市场,因此在生存与发展的权衡中,人事管理其实一直被边缘化,我归纳总结了一些企业对人事管理的看法,发现很多老板对人事管理的认知并不多,“鸡肋”之说还真的是很形象,认知主要有两方面:一是标杆式:每个企业都有人力资源部或是人事部,即使没有,也是办公室负责这一职能,人力资源部只是一个员工档案的保管处,考勤有行政,工资有财务,业务有市场,加上大多数的业务培训还是由销售部门内部完成的,除了入职和离职与员工办一些手续外,其他的时间都是两相不往来,人力资源部只是担了一个虚名。二是流程式:有些企业让人事部参与市场经营和管理,参加业务会议和开展多样的培训,为达成激励和考核目标也有一大堆的有表格和数据。
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的,“资源”开发上目前我们还做不到,“人力”上的如薪酬、福利,人事档案管理方面也还行。那么,对于小型企业中的人事管理应当做什么?按专业的HR观点是要构建好人力资源价值链(价值创造、价值评价、价值分配),为企业服务。按一些老板要求就是起码要解决好员工招聘和培训方面的工作,不能影响公司的正常运营,让市场部操心。总之,要发挥部门的应有职能,关键时候不能“掉链子”。
人事,人事,是先人后事,还是先事后人?俗话说,把人管好了,做事就容易了。这种指导思想在很多企业是这样执行的。但是这样也是有些问题的,就是我们不能忽视市场环境的影响和企业的经营现状。不客气的说在相当长的一个阶段,我们企业的组织架构中“人事部”的定义远远比“人力资源部”更能解决问题。先人后事是较终目标,先事后人却是能解决小企业人才危机的一个管理切入点。
为什么这样说呢?结合小企业的现状我们就会发现有几点共性现象,一是绝大多数企业没有核心竞争力的产品或技术;二是企业的发展规划基本上都是短线;三是员工素质不高,对企业没有归属感;四是企业的文化不足以“引导”员工自觉去做事。
解决之道,实用才是正道。
针对于此,我认为,小企业的人事管理,管事比管人更重要。那么,如何才能管好事,用好人呢?可以从以下几点考虑:
一、人事架构简单实用
小企业的人事架构一定要简单明了,不要有太多的等级,一定要做到扁平化管理和单一管理。对市场和客户的反应速度要以小时计算,因为快速是小企业发展的基本法则,管理层只是超过员工的组织层级半级,工作时不是在前面领导员工要做什么,只是要在工作中与员工一起努力,事情做好了,企业才有收益。
同样在大企业中人事架构也不是不能做成事,如在沃尔玛,所有员工包括总裁佩带的工牌都注明“我们的同事创造非凡”,除了名字外,没有任何职务标注。公司内部没有上下级之分,下属对上司也直呼其名,营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。此外,老板要敢于打破层级概念,直接深入基层与员工对话,缩短距离,经常性地清除中间环节的“杂音”。尽量让员工随时能接触到老板。
很多小企业不可能让员工能主动自觉的去做事,小企业的企业文化远没有企业制度好理解,人事管理部门要设计好工作环节和岗位架构,以岗定人,以责任定业绩,以绩效定奖惩,就像流水线作业一样,形成工作的上下接点,尽可能的激发于员工的工作积极性,心全意地投入本职工作即可。

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作者:匿名3412次浏览

人力资源总监

人力资源总监,不是一个部门领导,而是企业人力资源管理系统的主要负责人,也是企业经营管理的核心领导成员之一,其承担着把人力资源纳入企业运作体系之中,使之支持企业发展的任务。这是管理学给出的定义。

最早,国内没有“人力资源总监”一说,统一的提法是“人事经理”。如今,许多企业都很时髦地将人事部改为人力资源部。事实上,人事资源部与人事部是完全不同的两个概念,管理理念也有很大不同。同理,人力资源总监与人事经理的工作方法、工作内容、工作思路也是大相径庭的。所以,只改个名字,企业的人事管理领域还是只会在人事部的范畴内。

刘老板投资建了一家工厂,让自己的一个亲戚做人事经理,先过渡一下,负责招聘与培训。从开工那天起,工厂就一直在四处招人,结果来一批走一批,严重影响企业正常生产。刘老板觉得人事经理工作做得不到位,于是请来一位从事了20多年的人力资源管理工作的高人。高人对企业把脉后,建议刘老板:不能再叫“人事部”,现在流行的叫法是“人力资源部”,而且详细说明这两个部门工作思路与管理理念的不同。

刘老板听后,说这建议不错,有我的支持,你这个人力资源总监就放手干吧。正式上任第一天,总监就针对企业存在的用人问题,悉数给出了解决方案。上任三个月,工厂就初步建立起了较规范的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工管理等人才管理体系,而且,他还为工厂引进了先进的管理念与思想。半年后,工厂面貌焕然一新,效益逐月攀升。

原来老板片面地认为,人力资源总监只需做好招人、培训、管人就可以了。,这种观念是错误的。对于一个成长型企业来说,当它发展到一定程度,必须要注重人力资源的开发、利用、管理。人力资源总监该做的工作,不应是琐碎的、具体的,而应具有战略性、全局性。

其实在现实中,不少人力资源管理者都不是很清楚:人力资源总监到底是干什么的?!比如,一个只有十几或几十人的小企业,也要设立人力资源总监一职,这就完全没有必要。有的企业上千人,也不设人事管理部门,觉得没必要,而让行政部门管人事。

这两种做法都是错误的。那人力资源总监到底是什么?企业要不要设立人力资源部与人力资源总监一职?这都需要根据企业的实际情况来决定

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人力资源总监

图1-1 人力资源管理总监的多种角色

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